Стратегический подход в управлении кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации
Головина Анжелика Андреевна, кандидат псхологических наук, доцент, Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Тамбов, Россия
Лагутин Сергей Игоревич, Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Тамбов, Россия
E-mail:seregal-68@rambler.ru
УДК 351/354
Статья в формате .pdf В сложившихся условиях конкурентоспособность государства напрямую зависит от деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации, их ориентированности на общественно важные цели, лучшие мировые и региональные практики.
В условиях социально-экономических реформ, происходящих в Российской Федерации, существенно меняются структура и задачи государственных органов, усложняется управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов государственных органов. Возникает необходимость стратегического планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала государственных органов.
В принятых нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи [1, 3, 4, 5, 6]. Но условия социально-экономических реформ, происходящих в России, обуславливают характеристики структуры и сложность решаемых задач органами государственной власти, кроме того, управленческая деятельность должна соответствовать требованиям инновационных подходов управления государством. В связи с этим возникает необходимость совершенствования кадрового менеджмента и в первую очередь применения стратегического подхода к формированию и развитию кадрового потенциала в органах государственной власти.
Чтобы деятельность по стратегическому управлению кадрами на государственной гражданской службе была эффективной, она должна базироваться на научной основе. Это предполагает исследование теоретических и методических основ кадрового менеджмента вообще и стратегического управления кадрами в частности, анализ практики применения стратегического подхода в управлении кадрами в государственных органах Российской Федерации. Это позволит обобщить отечественный опыт стратегического управления кадрами государственной гражданской службы, а также подготовить методический и практический инструментарий для обеспечения эффективности аналитической и прогностической деятельности руководителей и кадровых служб по обеспечению государственных органов кадрами с требуемыми профессиональными характеристиками.
Принципы и приоритетные направления формирования и развития кадров гражданской службы определены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1].
Вместе с тем кадровые технологии не всегда ориентированы на достижение целей, эффективное решение задач и реализацию полномочий государственных органов. В итоге, их применение не оказывает ощутимого влияния на повышение эффективности деятельности государственных органов.
Одна из проблем в работе государственных органов - слабая взаимосвязь кадровой политики государственного органа и использования современных кадровых технологий с общей стратегией его деятельности. В условиях растущей международной конкуренции и глобальных изменений это негативно влияет на достижение результатов государственного управления.
Внедрение стратегического управления персоналом, применяемого в корпоративном управлении, способно повысить эффективность системы управления кадрами в государственных органах.
В теории управления персоналом под стратегическим управлением персоналом в организации понимается целенаправленная деятельность организации по формированию высококвалифицированного кадрового потенциала, способного достигать цели организации в долгосрочной перспективе [8]. Цель стратегической работы по управлению кадрами гражданской службы - сделать работу гражданских служащих эффективной и направленной на результат, используя кадровый потенциал служащих в соответствии с целями государственного органа.
Базовые принципы стратегического управления кадрами:
- Компетентные специалисты и руководители, мотивированные к честному общественному служению, станут движущей силой для достижения самых амбициозных целей, стоящих перед государственным органом.
- Содействие раскрытию интеллектуального потенциала и непрерывному развитию гражданских служащих поможет избежать стагнации и отставания.
- Активное участие руководителей государственных органов в формировании кадровой стратегии создаст предпосылки успешной ее реализации.
Кадровая стратегия - это комплекс мероприятий по работе с кадрами начиная от стадии привлечения и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы до увольнения с гражданской службы. Стратегия формируется в зависимости от миссии государственного органа, его приоритетных целей и задач, специфики реализуемых полномочий и направлена на достижение планируемых результатов государственного органа в конкретный временной период (от 3 до 6 лет).
Впервые в Проекте указа Президента Российской Федерации о федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015 - 2018 годы сформулированы рекомендации формировать в каждом государственном органе кадровую стратегию, формализованную в виде документа государственного органа, с учетом положений Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации разработало Методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации, иных научно-методических разработок, а также практического опыта управления кадрами в конкретной сфере деятельности государственного органа [6].
Один из ключевых разделов кадровой стратегии - стратегический план работы государственного органа по управлению кадрами. Стратегический план работы по управлению кадрами - перечень мероприятий по применению технологий управления кадрами, направленных на эффективную реализацию стратегии государственного органа, включающийожидаемые результаты, показатели эффективности, сроки исполнения и лиц, ответственных за реализацию мероприятий.
Стратегический план работы по управлению кадрами отражает кадровые и организационные приоритеты, которые являются важными и необходимыми для реализации общей стратегии государственного органа.
Стратегический план работы по управлению кадрами Минтрудом России рекомендуется формировать по следующим направлениям:
- привлечение и отбор кадров;
- мотивация кадров, их оценка и управление эффективностью;
- организационное развитие как обеспечение соответствия организационных процессов и систем государственного органа его стратегии, в том числе соответствия организационно-штатной структуры поставленным целям и задачам данного государственного органа;
- профессиональное развитие кадров;
- антикоррупционная деятельность;
- государственно-служебная культура.
Стратегический план работы по управлению кадрами ориентируется на систему работы с кадрами при использовании наиболее эффективных для нее методов, технологий работы с кадрами и ресурсов, что может обеспечить достижение целей государственного органа.
Стратегия/стратегический план государственного органа отражается в документах [2], определяющих приоритеты, цели и задачи по реализации возложенных на него полномочий в конкретный период времени. Именно для достижения стратегических целей, приоритетов государственного органа необходимо разработать и реализовать кадровую стратегию, которая должна учитывать:
- миссию и направления деятельности государственного органа;
- функции государственного органа;
- цели, стоящие перед государственным органом и приоритеты на конкретный период времени;
- задачи государственного органа по достижению целей;
- мероприятия и механизмы, направленные на успешное решение задач и эффективное осуществление функций государственного органа с учетом сроков исполнения.
Цели, задачи и мероприятия государственного органа могут считаться корректными и пригодными для разработки кадровой стратегии, если отвечают следующим принципам:
- измеримость по соответствующим показателям, процессам, результатам;
- достижимость и адекватность реализации;
- конкретность планируемого результата;
- привязанность к срокам, с установлением срока реализации/исполнения;
- ответственность, с определением ответственного исполнителя.
Для эффективной реализации стратегии государственного органа необходимо точно понимать, какими ресурсами будет реализована данная стратегия: финансовыми, информационными, кадровыми.
С одной стороны, четко сформулированнаястратегия/стратегический план государственного органа, содержащие цели и задачи по эффективной реализации его функций, должны стать основой для формирования кадровой стратегии, направленной на рациональное и оптимальное использование кадровых ресурсов в конкретный плановый период. С другой стороны, правильно выстроенная кадровая стратегия будет одним из важнейших условий успешной реализации стратегического плана государственного органа.
Потенциал государственного органа складывается из кадровых, технологических и финансовых ресурсов. Существует непосредственная связь между компетентными, мотивированными кадрами и эффективной государственной службой.
Главная задача руководителей - достижение целей и задач государственного органа, обеспечение реализации общественно значимых целей развития Российской Федерации, которое во многом реализуется через эффективное управление кадрами.
Стратегическая работа с кадрами предусматривает эффективное применение кадровых ресурсов во взаимосвязи с финансовыми, социально-экономическими и технологическими возможностями государственного органа, мобилизуя их для достижения целей, задач и реализации функций, что должно быть отражено в кадровой стратегии государственного органа.
Разработка кадровой стратегии направлена на установление эффективных связей между: внешней средой; внутренней средой; стратегией, целями, задачами, функциями государственного органа; системой работы с кадрами.
В ходе разработки кадровой стратегии необходимо выполнить перечень мероприятий, которые в ряде случаев могут быть реализованы параллельно:
1. оценить текущее состояние кадрового состава, кадровый резерв и уровень работы с кадрами, проанализировать готовность государственного органа к преобразованиям в сфере управления кадрами:
2. проанализировать рынок труда;
3. уточнить стратегические цели государственного органа, на реализацию которых будет направлена кадровая стратегия, и с учетом этогоопределить приоритеты в направлениях работы с кадрами, наиболее подходящие кадровые технологии;
4. уточнить/скорректировать административные полномочия заместителя руководителя государственного органа по организационному развитию и управлению кадрами, необходимые для разработки и реализации кадровой стратегии;
5. определить компетенции и полномочия специалистов поуправлению кадрами с учетом необходимости распределения полномочий, предусматривающего выделение кадровой работы (административные функции) и работы по управлению кадровым составом гражданской службы (стратегические функции);
6. разработать систему обмена информацией для нового механизма организации работы с кадрами;
7. разработать стратегический план работы по управлению кадрами;
8. определить основные проблемы/препятствия на пути к эффективной организации работы по управлению кадрами и способы их преодоления;
9. разработать механизмы мониторинга реализации и ежегодной корректировки кадровой стратегии.
Перечень возможных мероприятий стратегической работы с кадрами, которые можно планировать и активно использовать в ходе разработки, мониторинга, корректировки и реализации кадровой стратегии:
- активное обсуждение с руководящим составом государственного органа вопросов формирования и реализации кадровой стратегии;
- определение возможностей привлечения, развития и сохранения кадров, являющихся «агентами изменений»;
- определение перечня, возможностей и способов применения кадровых технологий, позволяющих организовать работу по достижению целей, реализации задач и функций государственного органа;
- проведение анализа положительных сторон, недостатков работы с кадрами, наличие возможностей, ограничений и рисков;
- совершенствование системы моральной и материальной мотивации кадров в масштабах государственного органа с целью постоянного повышения качества исполнения государственных функций и оказания государственных услуг;
- прогнозирование кадровых потребностей при актуализации стратегии государственного органа, а также адаптация технологий отбора, оценки, профессионального развития и мотивации кадров с учетом данных потребностей;
- оптимизация служебных процессов с целью исключения элементов, не способствующих эффективности работы или необоснованно увеличивающих расходы на деятельность государственного органа;
- разработка методологии организации профессионального развития гражданских служащих с целью раскрытия их профессионального потенциала, требуемого стратегией государственного органа;
- внедрение и развитие элементов государственно-служебной культуры, способствующих повышению скорости и качества оказания государственных услуг, ориентации при исполнении государственных функций на интересы и потребности граждан и, как следствие, повышению удовлетворенности потребностей получателей государственных услуг;
- другие, на усмотрение и инициативу рабочей группы по разработке кадровой стратегии государственного органа.
Результатом стратегической работы с кадрами может быть, в зависимости от планируемых целей:
- повышение привлекательности государственного органа как работодателя;
- повышение качества отбора кандидатов;
- рост компетентности гражданских служащих;
- активизация способностей, умений и навыков гражданских служащих эффективно достигать цели и реализовывать задачи, исполнять функции государственного органа, которые ориентированы на реализацию общественно значимых целей развития Российской Федерации;
- повышение мотивированности гражданских служащих на качественное служение и повышение качества государственных услуг;
- повышение клиентоориентированности гражданских служащих и их ориентации на потребности граждан, как потребителей государственных услуг и другие.
От стратегической (преобразующей) работы с кадрами следует отделять тактическую (административную) работу с кадрами. Тактическая работа с кадрами включает в себя базовую административную работу с кадровым составом посредством выполнения традиционных функций и обязанностей специалистов кадровой службы.
К базовой административной работе с кадрами можно отнести организацию проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, начальный инструктаж, ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих, оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих, оформление допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, организацию проведения служебных проверок, аттестации, а также другие четко регламентированные процедуры кадровой работы, связанные с решением текущих вопросов и проблем. Основным критерием эффективности административной работы является способность специалиста кадровой службы выполнять четко определенные функции.
Если работа с кадрами заключается только в выполнении административных процессов и не ориентирована на достижение целей, реализацию задач и функций государственного органа, кадровая работа будет выполнять только сервисные функции, а не функции качественного обеспечения компетентными и мотивированными кадрами, имеющими потенциал развития.
Список литературы и примечания.
1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2004. №31. Ст. 3215.
2. О стратегическом планировании в Российской Федерации: Федеральный закон от 28 июня 2014 г. № 172-ФЗ [Электронный ресурс]. URL: www.garant.ru/products/ipo/prime/doc.
3. Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. №601 // Российская газета. 9 мая 2012 г. №5775.
4. Об основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы: Указ Президента РФ от 11 августа 2016 года №403 // [Электронный ресурс]. URL: www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71363052/
5. План мероприятий («дорожная карта») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы: Распоряжение Правительства РФ от 12 сентября 2016 г. №1919 // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_204583/
6. Проект указа Президента Российской Федерации о федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015 - 2018 годы // Федеральный портал проектов нормативных правовых актов. [Электронный ресурс]. URL: regulation.gov.ru
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
9. Турчинов, А.И. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях: социологический анализ: монография / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Конненко. - М.: МАКС Пресс, 2013. - 304 с.
10. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В.Черепанов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 575 с.
11. Щукина, Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография / Т.В. Щукина / нау. ред. Ю.Н. Старилов. - Воронеж: Научная книга, 2011. - 650 с.
12. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
